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    肯耐珂薩研究院榮譽院長楊國安:2020第五屆中國組織能力調研的管理洞察
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    2020-08-27 10:49    文章來源:管理員
    文章摘要:逆境中行駛的今年,中國公司的組織能力發生了哪些變化?管理和業務提升最核心的抓手是什么?優秀公司有哪些經驗值得借鑒?

    8月25日下午,由肯耐珂薩、騰訊咨詢、YCA楊三角企業家聯盟聯合舉辦的2020年第五屆中國組織能力調研報告解讀大會在上海落幕,也標志著本年度組織能力調研的完美收官。

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    “中國組織能力調研”項目由肯耐珂薩、騰訊咨詢、YCA楊三角企業家聯盟共同發起,自2016年起已連續舉辦5年,已累積超過3000家企業報名參與。

    在這特殊的大半年里,大家都經歷了艱難、不確定的變化,逆境中行駛的今年,中國公司的組織能力發生了哪些變化?管理和業務提升最核心的抓手是什么?優秀公司有哪些經驗值得借鑒?如何能持續地成長,帶著這份求知,來自百家公司的CEO高管出席了報告解讀大會,聆聽楊教授的解讀。

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    2020第五屆中國組織能力調研數據發布

    今年是風云變化的大時代,COVID-19長時間大面積地影響全球,帶來金融市場的波動和地緣政治的復雜化,使得全球經營環境經歷了重大變化,也加速了整個數字化轉型的力度深入。

    在這個大背景中,這些變化到底對企業的組織能力和業績有何影響呢?

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    我們先一起看看2020調研數據概況:

    l  第五屆共有358家企業完成調研,其中187家互聯網企業、171家實體企業。

    l  互聯網企業的調研行業主要集中在企業服務、電子商務、社交視頻、互聯網金融等,企業服務參與企業特別多。

    l  實體企業的調研行業主要集中在制造業、采礦業、消費品零售、醫療設備、信息科技等。

    l  調研企業規模84%分布在1500人以內,樣本以中小企業為主。

    l  63%的企業分布在成長期,20%的企業分布在成熟期。

    整體行業來看,2020年組織能力健康度指數是上升的。各個維度與2019年的整體評分對比來看,互聯網行業、實體行業都是有成長的,這是整體趨勢。

    再看一下二級維度,有幾個維度大家做的比較好:戰略接受度、員工能力健康度、文化價值觀、信心指數。而相對做的比較弱的維度主要表現在:人才的招聘、保留、戰略合適度、用戶導向、流程IT支持。

    這說明什么呢?我們人才的爭奪戰越來越激烈,我們企業的競爭壁壘不夠強,這是普遍需要改善的地方;此外,我覺得用戶導向很重要,今天的企業能不能看到用戶的需求、用戶的痛點來不斷創新,這很關鍵。

    成功=戰略X組織能力,什么因素最能夠影響企業業績?

    通過統計學方法對2020調研數據進行了驗證,得出結論:2020年戰略對企業業績有顯著的正向影響,2020年組織能力對企業業績有顯著的正向影響。

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    同時,我們發現在互聯網行業、實體行業,“戰略”、“組織能力”兩項對業績的影響力相對不同。對于互聯網公司,戰略重要,但組織能力的動態調整更重要;對于實體企業,戰略合適度的影響更重要。

    組織能力、敬滿度,這兩個工具到底是什么關系?

    除了組織能力調研這個工具,我們發現很多公司還常常使用敬滿度調研工具,所以“敬滿度”和“組織能力”這兩個工具到底是什么關系呢?誰更重要呢?我們也去進行了數據探索。

    在數據驗證過程中,我們先單獨看“敬滿度”和“業績”之間的影響關系,結果顯示是正向的影響。第二次,我們單獨看“組織能力健康度”和“業績”之間的影響關系,結果也是正向影響,而且系數大于敬滿度。接下來比較有趣,在第三次驗證中,同時看“敬滿度”和“組織能力健康度”對“業績”的影響,結果“敬滿度”的影響系數幾乎顯示不出來了,就變成了“組織能力健康度”這一塊是很重要的影響。

    對這個現象,我們又進一步做了細的分析,對“敬滿度-組織能力健康度OCI-業績”的驅動路徑進行了探索,三步法驗證了“敬滿度”的中介效應。得出結論:

    l  敬滿度是衡量員工個人的滿意和投入度,直接影響組織能力健康度,間接影響業績。

    l  組織能力健康度是衡量一個團隊的整體戰斗力,直接影響企業業績,但受敬滿度影響。

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    行業洞察:實體經濟、互聯網企業如何提升組織能力和業績

    我們用實體經濟和互聯網企業兩個細分行業來進行觀察和數據認知,兩大行業的企業,打造組織能力所使用的抓手到底有什么差別呢?

    勞動密集行業的楊三角打造,需要的是:成本、質量、速度。分解到三支柱中,員工能力要求“勤奮盡責”、員工思維要求“簡單直接”、員工治理要求“標準簡化”。員工治理是最重要的抓手,相比其他兩個角,建立標準化的流程、標準化的體系,打造智能化的平臺;員工思維是其次重要的。

    知識密集行業的楊三角打造,需要的是:用戶導向、創新、敏捷。分解到三支柱中,員工能力要求“精兵強將”、員工思維要求“自我驅動”、員工治理要求“靈活敏捷”。在知識密集的行業里,對我來講,重中之重是人才,員工能力是非常關鍵的。其次是員工思維,員工治理靈活即可。

    所以,企業在進行組織能力打造的時候,打法是不同的,先想一想自己所處的行業。甚至很多企業是兼具兩者形態的,研發、產品是知識密集型,生產、客服是勞動力密集型。

    通過2020年的調研數據,并觀察了高績效企業跟低績效企業之間的差距,楊教授在解讀大會中為大家提供了一些“管理抓手”、“業績抓手”建議。

    實體企業的管理抓手:

    l  高層管理者是重中之重

    l  清晰的組織流程、授權和跨部門協作是標準化工作運營的基礎

    l  最后是打造清晰的價值觀,確保團隊上下同欲,展示一致行為

    互聯網企業的管理抓手:

    l  高層管理者從去年第5位升到第1,他們是顛覆時代的關鍵角色

    l  高度授權,快速響應客戶需求

    l  人才在知識密集行業扮演更重要的角色

    l  清楚價值觀,指引和激勵各級員工自我驅動

    實體企業的業績抓手:

    l  面對瞬息萬變時代,戰略合適度變得非常重要

    l  成本與敏捷的組織能力是企業活下來的關鍵

    l  高層管理者是制定戰略和推動執行起了重要作用

    互聯網企業的業績抓手:

    l  互聯網三大關鍵組織能力仍然是成敗關鍵

    l  戰略合適度其次

    l  高度領導力重要性相對低一點,依靠團隊自我敏捷調整

    l  成本還是基本功

    企業不同發展周期,如何提升組織能力和業績?

    一個企業的組織能力,我們還要看企業的發展周期,這也是很重要的一個維度。在企業的不同生命周期,組織能力的要求不太一樣。

    楊國安教授帶大家通過數據來看,在不同階段里面,組織能力打造需要的重要管理抓手。分成三個階段來看:創業期、成長期、成熟期。

    在創業期,高管明確方向,團隊高度投入,人才在“做中學”快速成長。第二階段來到成長期,高管明確方向,組織開始要考慮授權的問題了,高管言行身教打造清晰的價值觀,培養人才來支撐業務發展。企業到了成熟期,高管必須持續成長,避免成為瓶頸,此時員工治理需要更多關注和升級,員工的投入和方向對齊變得很重要,以避免大企業病。

    那么業績抓手,在不同周期有何差異呢?創業期,這個階段重心就是找到產品和市場的契合點;成長期,找到產品之后最重要的就是規?;?,實現用戶增長,確保獲利,不斷快速增長;成熟期,持續的用戶增長仍然重要,同時高管領導力和創新也變得很重要,成本是基本功。

     

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    在組織能力解讀大會上,楊國安教授基于數據提取管理洞察,和大家分享了不同行業、不同發展階段,企業在組織能力提升、業績提升層面的抓手側重。結合理論、數據和管理經驗,細膩的洞察講解,干貨滿滿。

    “我們三方聯合做中國組織能力調研的初心是希望能夠引起中國企業界對于組織能力的重視,能夠為各個企業提供一個精準的診斷,了解自己企業到底現在所在的組織能力是什么狀態,從而能夠對癥下藥,提出一些改善的方法”,這就是為什么我們要做這件事。

    很高興看到5年來,越來越多的企業參與其中,更值得關注的是,大家參加完調研之后有沒有發生變化?調研、解讀、制定計劃、改善,這才是更加重要的閉環。




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